المقال بعنوان “What Great Leaders Do to Boost Motivation and Prevent Quiet Quitting” (ماذا يفعل القادة العظماء لتعزيز الدافع ومنع الاستقالة الهادئة) كتبه مارسيل شوانتيس (Marcel Schwantes)، وهو محرر مساهم في مجلة Inc. ومدرب تنفيذي ومحاضر ومؤلف. نُشر المقال بتاريخ 23 أكتوبر 2025. يتحدى المقال السردية الشائعة لظاهرة “الاستقالة الهادئة” (Quiet Quitting)، ويستند إلى بيانات بحثية جديدة من شركة Culture Amp شملت 3.3 مليون موظف حول العالم.
يُظهر البحث أن أقل من 2% من الموظفين ينطبق عليهم تعريف “الاستقالة الهادئة” (أي الموظفين غير المتحفزين للقيام بجهد إضافي لكنهم يخططون للبقاء في الشركة). هذا التحدي للسردية الفيروسية يوجه القادة للتركيز على خلق الظروف التي تلهم الموظفين بدلاً من البحث عن الموظفين غير الملتزمين.
ويقدم الكاتب خمس إستراتيجيات للقادة لتعزيز الدافع ومنع التراجع في المشاركة:
استمع كعالم وليس كمحقق: يجب على القادة التعامل مع عدم الانخراط كأمر يحتاج إلى تشخيص بفضول، وليس بشك. عبر طرح أسئلة مفتوحة مثل: “هل تشعر أنك تزدهر؟ ولماذا؟”، يمكن للقادة كشف الأسباب الجذرية للسلوك بدلاً من الرد على الأعراض السطحية.
ركز على الـ 52% الملتزمين والمتحفزين: غالبية الموظفين (52%) متحفزون وملتزمون، وهم من يدفعون المنظمات للأمام، ورغم ذلك غالباً ما يحظون بأقل قدر من الاهتمام. يعد التقدير وفرص النمو أقوى مؤشرات الدافع المستدام. يجب على القادة ربط التقدير بالإمكانيات المستقبلية للموظف.
أعد تعريف الاحتفاظ بالموظفين: لا تخش الدوران الوظيفي، صمم للتدفق (Flow): يشير الكاتب إلى ظاهرة “التمسك بالوظيفة خوفاً” (Job hugging) التي تعيق النمو والابتكار. يجب على القادة تصميم برامج للحركة الداخلية والتوجيه لمساعدة الموظفين على إيجاد أدوار أكثر إشباعاً وحيوية، حيث “الهدف هو التأكد من أن الموظفين يبقون للأسباب الصحيحة”.
صمم للنشاط (Energy) وليس للتحمل (Endurance): يطالب مكان العمل الحديث بمزيد من الإنتاجية من عدد أقل من الموظفين، مما يخلق “مفارقة الإنتاجية”. يجب على القادة بناء أنظمة تدعم الطاقة المستدامة، مثل إعادة توزيع أعباء العمل، وتشجيع الراحة، ومكافأة السلوكيات التي تدعم المرونة على المدى الطويل.
اختبر افتراضاتك: استخدم البيانات لتوجيه الاحتفاظ: على الرغم من انخفاض الدافع العالمي للموظفين بشكل مطرد منذ عام 2021، إلا أن البيانات تتحدى الافتراضات الشائعة، مثل الاعتقاد بأن الموظفين عن بُعد أكثر عرضة لممارسة الاستقالة الهادئة.
في النهاية، المشكلة الحقيقية ليست “الدراما” المتمثلة في الانقسام بين القادة والموظفين، بل هي كيفية خلق الظروف لنجاح العمل.
